对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。招聘如此之难，原因大致如下： 依赖单一信息来源。有些销售经理认为，最好跟着感觉走，因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。 临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。 招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。 代价昂贵的错误质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是不为人知也是不可知的。但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下： 找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的不可知部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。 当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。 万全的聘用程序当然对销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素： 随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。 遵守面试三字经。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。 能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。
①首先，要问专业问题咯。会不会操作呀？会不会上传维护产品链接？如何处理询盘？知不知道处理订单的流程？甚至会问一些比较细的单证问题和物流问题。还有可能会问一些客户问题处理方法。
②其次要考察英语了。一般会问英语咋样。极少部分公司会很严，会叫个人来和你英语会话。毕竟国际站会遇到电话沟通客户的，口语和听力是很重要的。当然一些小公司可能只会要求你达到能读写信函的程度，甚至读写磕磕绊绊中途频繁检索生词。
③最后就是看你适不适合这个公司了。要看你给人家的映像，你的性格特征，和你对入职公司的态度和期许程度，你能不能融入这个团队。这个就对方比较主观的判断了，会直接问你也会旁击侧敲或者全程看你表现的细节。然而，一切都是虚的，终究要看实力。你要是有把握能给公司带来大利益，并且让面试人认可，那要不要入职就你说了算了。
半年经验算入门，可以表现得谦虚，但专业、诚恳、有上进心、有潜力，相信英语过关就能录用的。