面试电商运营助理岗位面试题
1、你怎么样处理上下级之间的冲突或是与客户之间的冲突?请举一个实例说明。
回答：在处理上下级冲突时，我认为双方都应尽量做到换位思考。即使事情紧急，双方火气上头，也要尽量冷静下来，并尽快地思考矛盾的核心是什么，怎么解决，而不是拉开架势争吵——至少双方中有一人要做到。
2、你会为什么而离职?你对待工作的感想或是感受是什么?什么让你最受挫折?
回答：我会因为，公司的文化，发展方向，工作环境以及我的家庭而离职，我认为工作就是要自己做着舒服家人朋友支持，我所做的工作能够给公司或他人带来效益，这样工作才有意义。在工作中最让我受措的是我的努力得不到认可。
3、你负责过哪些营销推广活动的项目?重点项目中负责哪些阶段?自己充当的角色?业绩?
回答：11年到今年四月份在一家小额贷款公司工作;因为是内勤的职务，业务自己也都联系;本身公司业务种类少所以成单率不是很高，我的原则是只有舍才有得，所以一般公司不做的业务给同行他们才会给我;自己出钱做了海报帖子交通要道的报刊亭的橱窗里;本身这就不是立竿见影的产品，大概一年内通过广告这个方式赢得的业务大概有六-八单;我很喜欢挑战创新，大家都用的方式不是没用效果只是没有那么容易见效;为其奔波的过程从内心里是十分的高兴，我自己想做的去做了并收到了相应的回报所有很高兴;大学期间任过兼职在学校超市里做收银员，因为发生过一次糕点过期的问题，学生带了七八个同学过来而且的态度不是很好。我说给他退了再换一块，他不是很满意;不但向其道歉最后给了他五块糕点。我们的客户对象就是学生，不能因此而造成消极的影响;让竞争对手而有可乘之机。
4、假设你是领导，你如何判断他是否合适该岗位?重要考核指标有哪些?
回答：首先从3大方面考虑，态度，人品，实力。第一，态度，如果一个人拥有100的才华但是他并不喜欢这工作只发挥20%，但是另外一个人只拥有50的才华但是他喜欢这工作能发挥40%。我宁愿要后者。(当然如果前者可以培养兴趣或者通过其他方面激发他的工作积极性那么需要额外考虑)第二，人品，如果一个人诚信值得商榷那么这个人的能力越强，反而对公司的危害越大。公司需要个人才我想首先考虑的是忠诚，可靠，而实力是放在第二位的。第三，实力，前两者考虑过后那么实力当然是最重要的了，无论哪个地方都是实力者才能生存的法则。实力才是综合性体现自己才能的途径。无论哪个公司都不会要一个没用的人。
那么现在考虑是否适合岗位，从以上3点，如果这个人喜欢这个岗位，而且人品值得信任，最后他拥有做好这个岗位的实力那么他就是合适的。
以上说的都是空话已经虚的东西，下面用一个实例来说明，依然拿我曾经在泰舜科技有限公司负责礼品时候的员工，首先注意了他是否主动去与客户交流，还是被动的客户自己来找上门;以及他们是否热情，举止神态是否得当。接着我通过日常交往，繁琐小事等多方面考察他们的人品(说考察可能不太恰当)。最后通过客户的反应情况及业绩考察了解他们的营销基本功是否扎实。
5、您如何看待目前的电子商务及互联网行业?对保持用户对当当网的忠诚度有何建议?
回答：前面有人表达了，他认为中国的电子商务及互联网行业是属于刚刚起步阶段，或许他是对的但是我却不这样认为，首先来看看综合平台类的电子商务，这一领域应该正在进行最后一轮的“大浪淘沙”，理由如下：
1）、传统企业触网的口号频频出现于媒体端，它的无限魅力及其无限美好的未来也驱使着无数传统企业大步走进“电子商务的战场”，可是真正能算得上成功的“触网企业”却屈指可数，相反，铩羽而归的知名企业却为数不少，其中“邦购”就是一个最具典型的代表。在知名企业“纷纷落马”的情况下，我想，传统企业进军电子商务的顾虑会增多，取而代之的选择与纯电商企业进行合作或许会成为一种不错的选择。(当然有特色的垂直电商市场也还是有机会的，像“时尚起义”这样的韩版服装电商网站还是有生存及可进入空间的)
2）、电子商务的进入门槛已经大大提高，新进入者的失败代价过高。
近年来电子商务企业的那种不计成本的“跑马圈地”行为已经把互联网的营销成本大大提高，流量是电子商务网站生存的基础但是拥有流量的前提是能够有人知道你的网站，能够有人看到你的网站，在这种前提下他们才会去点击。满座网CEO冯晓海2011年06月29日就曾表示：2011年全年交易额将达20亿的满座网仍未盈利而其网站的营销成本已占总成本比重的30%-40%(“hao123媒体价格涨了好几倍”“360团购聚合页价格一个月涨了40%”。)
毕竟，能像苏宁这样砸钱的企业并不多，据悉，从2012年第二季度开始，苏宁价格战累计投入促销资源超过20亿。在“海陆空”(线上、线下营销同时发力)的情况下，苏宁易购的自主销售为主B2C市场占比从2011年的3.3%提升到了2012年第二季度苏宁易购9.4%，同时它也成功超越了卓越亚马逊排名第二。
3）、电商企业的再融资已经比较困难，因此，此后电商新进入者必须以自筹资金来开拓市场。这一情况的电商准入门槛不是一般的高。
4）、大平台电商的物流配送体系已经比较完善，以后的新进入者需要用单一的销售去与大电商平台的整条产业链去竞争。
5）、消费者的网络购物习惯已经基本形成，同样的情况下，同样商品的价格相差不大的情况下，消费者是没有必要去承担“试错的预期”这一心理成本的，也就是说消费者没有必要去一个陌生的网站去进行尝试购物。
整个互联网行业也是如此，互联网“三座大山”的存在使新进入者和追赶者后来居上的概率大大降低。这三座大山分别是“控制资金流的阿里巴巴系”，“控制信息流的百度”和“控制人流或者说是社交流的腾讯”，当然还有一个不容忽视的“互联网警-察360”(360对于中国互联网人群桌面的占领是其不容被忽视的最大原因)。
目前来看，中国的电子商务市场正在进行“破坏性”的开拓的尾声，价格战未结束之前绝大多数的消费者是不会绝对忠诚于一家电商平台的。不过，中国电子商务市场在没有其他“巨头破坏性介入”的前提下，我相信理性盈利的日子已经不远，在理性盈利的前提下各平台同类商品的价格将相差无几，这种“微利”时代的电商平台将会比拼运营成本和与其相反的服务质量。一个平台的优质卖家数量、sku数量，以消费者个体行为分析为前提的个性化营销能力，售前、售后的服务，物流配送的准确性、及时性等将成为电商平台留住消费，培养消费忠诚度的最佳手段。
阿里巴巴是如何招人又该如何留人
阿里巴巴是如何招人又该如何留人？我相信很多企业都有出现这种问题，他们在团队管理中总会产生以下的种种疑问。我对员工明明很好，为什么还是留不住人才？接下来，为大家分享阿里巴巴是如何招人又该如何留人。
阿里巴巴是如何招人又该如何留人1阿里巴巴的招聘流程如下：在面试过程中，新员工通过多个部门进行筛选，如合格的业务部门，人力资源部门和副总裁，他们可以在多个“门槛”之后正式加入公司。
这一门槛是执行同样的检查目标，即“见人”。
阿里巴巴b2b招聘主任朱玲指出，阿里巴巴的招聘方式是：“在招聘新员工时，这取决于他们是否诚实，是否能融入公司，是否能接受公司的使命和价值观。业务能力不是最重要的考虑指标。阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神，不希望员工有个人英雄主义的精神，这就是阿里巴巴员工更替率一直低于行业平均水平的原因。
首先，让我们来看看阿里巴巴的校园招聘方法。阿里巴巴校园招聘可分为以下四个步骤：
第一步是网上海选。
与其他公司一样，我们在线收集大量简历，但唯一的区别是阿里巴巴要求候选人在完成简历后进行快速测试。通过测试后，他们可以有效地提交简历，这是直接在这个环。
节就淘汰掉了。
第二步是校园宣讲。
校园内设有企业招聘公告专题讲座，现场领取简历。然而，由于开放式的简历收集，前一步的快速测试无法进行，因此入学率远低于前一步。
第三步是笔试。
面试前必须通过笔试。如果笔试通过，也会给予一定的奖励。举例来说，对于十大成功笔试，公司总共会给予约10万元，首名是2万元。
第四步是面试。
面试是最后也是最关键的一步。通过面试和笔试，公司应组织企业经理、人力资源部和营业部总经理对他们进行面试。通过各级考试，应聘者有资格进入阿里巴巴。但不要太高兴。这位候选人充其量不过是一只“准猎犬”。要被提升为一只真正的猎犬，一系列严格的训练仍在等着你。只有经过训练，你的能力才能增值。
内部招聘也是阿里巴巴的重要招聘方式。阿里巴巴拥有众多业务部门，是员工发展的优秀平台，如销售，客户服务和后端研发。只要该员工在当前职位上工作一年并通过评估，他就有资格参加内部招聘。还有许多内部招聘部门。例如，淘宝，支付宝，阿里巴巴等子公司都是急需人才的部门。
阿里巴巴的招聘方式各不相同。除了传统的招聘形式如特惠会、网络、报纸、猎头等外，阿里巴巴也有不同于其他企业的招聘方式，如国外招聘、外部推荐等渠道。候选人可以推荐一些合适的人才作为新的候选人。阿里巴巴还将向外部候选人发放高达4000元的奖金。
在整个阿里巴巴招聘渠道中，40%的新员工仍来自在线招聘。
阿里巴巴是如何招人又该如何留人2一、如何招人才
团队管理无非三点：第一是招人；第二是留人；第三是开人。
在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？
很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。
其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。
对一个创业公司的CEO来说，制定大方向、融资都很重要，但找人是最重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但这里我们先要反问你，自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。
对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？判断一个人是否合适的时候会看这四点：
第一点：看能量。创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。
第二点：看价值观。其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。
第三点：看聪明不聪明。什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。
第四点：看相关经验。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习起来也会非常快。
二、如何说服人才加入
每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？
第一个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的'是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。
第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。
我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都第一时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧，最重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。
第三个方法，寻求帮助。
三、如何留住人才
当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？
根据我们的职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。
反过来看，工作强度排在离职原因的最后一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。
其实，留人最重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么或反对什么，所有人都要遵守的东西。
什么是文化？文化就是根据价值观，通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个国家、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。
四、如何开人
开人是很多中国管理者所不愿面对的，这也是人之常情。实际上，当我们讲开人的时候，也没有一个固定的标准，什么时候该走，什么时候不该走，采取什么方式请别人走，其实是没有定论的，这个还是要结合公司的实际发展而定。
但开人有一个非常重要的公式，它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗？有，但非常少。
最差的公司是人也没管好，事也没管好，这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言，往往会出现这样一种现象：把人管得很好，或者自己感觉把人管得很好，但是事做得不好。这样的公司用英语说是CountryClub，也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的，团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。
在创业早期，同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去，建议你在没有办法把人和事都管好的情况下，尽量多专注一下事，把人的感受稍微看得次要一点，尽量强调结果。
有些创业公司如果过于注重人的感受，你问每一个人的员工，相信每个员工都会讲，周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天，这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果，当然不是说不注重人，更不是说对员工不好，而是在人的管理方面可以稍微严格一点。