薪酬管理体系的建立是企业人力资源管理的重要组成部分，以下是建立薪酬管理体系的要点：
1. 设立薪酬管理目标：企业需要制定明确的薪酬管理目标，以确保薪酬管理的方向和目的性。薪酬管理目标应该与企业的战略目标和业务指标相一致，能够促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
2. 制定薪酬政策和体系：企业需要制定明确的薪酬政策和体系，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬福利、薪酬调整等方面，以确保薪酬管理的公平公正和合理性。
3. 进行薪酬调研和分析：企业需要进行薪酬调研和分析，了解行业和市场的薪酬水平和趋势，以便制定合理的薪酬策略和体系。
4. 设立薪酬评估体系：企业需要设立薪酬评估体系，根据员工的职位、级别、绩效等因素来确定薪酬水平，保证薪酬的公平公正和合理性。
5. 建立薪酬调整机制：企业需要建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，以适应市场的变化和员工的需求，保持薪酬的竞争力和吸引力。
6. 设立绩效薪酬制度：企业可以通过设立绩效薪酬制度，将员工的绩效表现和薪酬直接挂钩，激励员工提高工作表现和绩效水平，提高企业的生产效率和经济效益。
7. 管理薪酬福利和补贴：企业需要管理和发放薪酬福利和补贴，如社保、公积金、年终奖金、节日福利等，保障员工的基本福利和利益，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
8. 管理薪酬数据和信息：企业需要管理薪酬数据和信息，确保薪酬管理的准确性和安全性，避免泄露和误用。
9. 不断优化薪酬管理体系：企业需要不断优化薪酬管理体系，根据市场和员工的需求进行调整和改进，保持薪酬管理的竞争力和吸引力。
总之，建立薪酬管理体系需要设立薪酬管理目标、制定薪酬政策和体系、进行薪酬调研和分析、设立薪酬评估体系、建立薪酬调整机制、设立绩效薪酬制度、管理薪酬福利和补贴、管理薪酬数据和信息，以及不断优化薪酬管理体系。这些要点能够帮助企业建立科学、合理、公正、透明的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和成长。
薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。我把整理好的分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则
1.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应
2.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的
3.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬
4.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平
同时，设计时应该注意以下三点：
1.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据
2.薪酬系统要有民主性和透明度
3.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来
二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联络员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善
人力资源薪酬管理七步曲
薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点：
1、确定工资策略
工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的型别有很多种，但从性质上可以分为三类：
a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。
b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列工资制度等。
c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
企业为了更好地激励高阶管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。
2.进行岗位评价与分类
岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，根据企业的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。
3、工资市场调查
工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成、专业协会薪酬调查及 *** 薪酬调查等。
4、工资水平的确定
不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：
a.将工资水平完全建立在市场工资调查资料的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平工资率由工资调查资料得到;
b.根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。
5、工资结构的确定
工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。
a.工资构成专案的确定。同一企业内，从事不同性质工作的员工工资构成专案可以有所不同。如：对研发人员可以实行能力工资制，工资构成专案主要是能力工资制;对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成专案主要是提成工资;生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一企业内，不同工资水平的员工工资构成专案也可以有所不同，如高阶管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资专案外，还有职务津贴、股票期权等专案。
b.工资构成专案的比例关系。工资构成专案的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。如：销售人员应重激励，浮动工资或奖金应占较大比重;管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资或奖金占的比重要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如：高阶管理人员由于其工作的成果对企业的影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重;而位于执行层的员工除了实行计件工资或提成工资的员工由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
6.工资等级的确定
a.工资等级型别的选择：：1分层式工资等级型别：工资等级较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级型别在成熟的、等级型企业中常见。2宽泛式亦即宽频式工资等级型别。企业包括的工资等极少、呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高。在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
b.工资档次的划分：在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之间的工资标准可以重叠。
c.浮动工资奖金或绩效的设计：浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的匹配程度。可以结合绩效考核进行设计。
7.企业工资制度的实施与修正
工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的情况下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。
在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传和培训是保证工资制度顺利实施的关键成功因素之一。
以上就是我为大家提供的，希望能对大家有所帮助
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