刚毕业一两年的时候，裸辞过一次，之后，就再也没有裸辞主动找过工作。其实无论是求职者是否要在离职之前找到工作，还是hr在招人的时候，是否就不要裸辞的人，都要具体问题具体分析，才能真正让跳槽成为你职场发展的利器，也不要让招人因为求职者裸辞而否定对方的一切：
一、是否要在离职前找好工作？
以下情况，最好在离职前找好工作：
1、没有足够的经验积累
没有足够的经验积累之前，你所有的跳槽都是白跳。
因为你从这家公司跳到另一家公司，没有足够的经验积累，一旦裸辞，你可能是跳坑，最终越跳越差。
2、想通过跳槽涨工资
如果你想通过跳槽涨工资，那你最好不要裸辞了。
因为一旦离开公司，你的价值可能会下降。
一方面，离开了公司，万一找工作不顺利，你可能会降低自己的要求，例如降工资，进入一些自己不看好的企业；
另一方面，企业看你离职了，一般会对你的价值判断产生一种错觉，觉得你并不是那么优秀，从而不会给你更高的工资。
人是一种很奇怪的感觉动物，你在华为工作的时候，他们会觉得光环耀身，一旦你离开了华为，身份变为前华为员工，离开时间越长，价值感会越小。就像你现在是某个市市长、去年是某个市的市长以及十年前是某个市的市长，给人的价值感都是不一样的。
3、经济条件不允许
离职成本其实很高：例如五险一金可能要停掉（如果你不自己缴费），你没有了工作收入，你每个月还要交房租、水电费，还有生活费。如果有家庭，那生活压力更大了。
如果你的经济条件不允许，那就不要裸辞了。
如果你还任性裸辞，那就是不成熟了。
以前公司有个司机，工作不顺心，就跟领导说要辞职。他的下一家还没找到，结果他打电话给自己的媳妇要要辞职，他媳妇一听，就说：你要敢辞职就跟你离婚。
他媳妇之所以发这么大火，原因是家里还有一个小孩要养。
经济条件不允许，任性辞职的男人没有责任心啊！
二、面对裸辞或者骑驴找马的求职者，如何不错失优秀的候选人？
很多hr在招聘的时候，看到裸辞的人，就觉得能力不足，或者遇到骑驴找马的求职者，就等不起，最终错失了优秀的人才。那面对裸辞或者骑驴找马的求职者，我们该如何做，才不会错失优秀的他们呢？有以下几点建议：
1、了解裸辞者的离职原因
裸辞者未必就是因为能力不足、业绩不好而被迫离职，他们很可能是因为一些不可抗拒的因素离职。一般来说，因为以下两种原因裸辞，是可以理解的：第一，不可抗拒因素：比如家庭变故、公司经营不善、转行等。第二，个人在一家公司工作5年以上，想休息一段时间等。
但是离职原因是可以编造的。那我们怎么判断他们是否还是我们需要的人呢？
那你就需要以岗位要求出发，看看他在能力、知识、经验、经历、素质等方面是否符合来综合判断。
离职原因合情合理，也符合你的岗位要求，可以一用。
至于离职原因的真假，可以通过背景调查，来做进一步的判定。
2、对裸辞者，需根据不同岗位区别对待
从一般的逻辑来看，如果一个人在公司业绩表现优秀，或者他在公司是核心骨干，如果非因不可抗拒因素，他裸辞的概率很小。
所以对于裸辞者，我们习惯性地认为这个人在公司混不下去了。背后的逻辑是：他裸辞了，所以他并不优秀。
这种不优秀，体现在两方面：第一，公司不是那么需要你。你都还没找到工作，那么急着离职干嘛？那唯一的解释就是你还没有优秀到公司很需要你。第二，你并没有不可替代的核心竞争力。优秀的人从来都是等着别人来挑，而不是你去主动出击找工作。
那裸辞的人不可以用？并不是这样。因为现实的情况是：“用人部门往往是等不了这么长时间的。”这就矛盾了，又说裸辞不好，又说用人部门等不了那么久。你到底要我怎么办？
其实裸辞的人不是不优秀，只是概率没有你专门去挖的人那么高而已。
面试其实就是一种提高捕获优秀人才概率的技术而已，没有人可以保证你招一个人进来，他100%优秀。就算面试专家用全了各种面试工具来甄别。
很多大型企业都喜欢招聘985/211的学生，其实并不代表985/211之外的学生不优秀，只不过他们是相信985/211的学生优秀的概率大一点而已。
就像你去池塘捕鱼，你明知道A池塘的大鱼多，B池塘也有大鱼，但相对较少，如果你要捕到更多的大鱼，且非要从A和B中选一个，你会去B池塘捕鱼吗？
同样的道理，回到裸辞者和骑驴找马者的招聘。我们倾向于招聘骑驴找马者，只是相信骑驴找马者优秀的概率大一点而已，而不是完全否定裸辞者。
所以我觉得不应该纠结他是裸辞还是骑驴找马，而应该在其中找一个平衡点：如何既有更大的概率为企业找到优秀的候选人，又能够让用人部门不因马上用人而又抱怨你的招聘效率太低。
我觉得最好的办法就是：对裸辞者，需根据不同岗位区别对待。
对于公司的中高层岗位、骨干技术岗位等，最好找那些不是裸辞的候选人；
对于中低端岗位，需要急需上班的，可以找那些裸辞的候选人。
在这里还是要强调的一点是，裸辞的人并不是不优秀，一切要看具体情况，要不就不用面试，直接列几个硬性条件招聘就可以了，对吧？
3、骑驴找马者，也未必优秀
骑驴找马者，类型有三：
第一，对现在的工作尚且满意，只是想换环境，争取更好的。属这山望着那山高型。这种类型的候选人，为人自信，能力一般都比较优秀。但要考察他们的稳定性。如果稳定性不高，吃着碗里的，想着锅里的，恐怕对公司的贡献也不多。
第二，怕自己出去找工作没那么快找到。属能力怀疑型。这种类型的候选人，能力一般，想换工作，但因自己能力不足，怕出去找不到工作。当然能力不足不代表不能胜任，这种类型的候选人，要多考察他们的胜任力要素，看是否符合，酌情录用。
第三，追求稳定但又不甘心稳定。属闷骚型。换工作意味着打破平衡，这对追求稳定的人来说，是一种挑战。但他们的内心，又想有所改变。所以很纠结。这种类型的候选人，一般对企业比较忠诚，一旦进入企业工作，很少会改变。他们的能力一般但也可以满足岗位要求。像一些基层岗位，或者需要稳定性强的岗位，可以考虑这类型的求职者。
不同类型的求职者，可以通过面试来进行判断，最终择优录取。
4、多方沟通，不要错失优秀的候选人
综上，不管是裸辞者还是骑驴找马者，都有优秀的候选人，关键是看候选人具体的情况。
如果是遇上优秀的骑驴找马的候选人，但是大家都很认可，我觉得可以跟用人部门沟通，可以等待。
毕竟，一个优秀的骑驴找马的候选人，也许你等他一个月，但他可能会为你公司服务三年。
一个裸辞者，他能够马上填补你的空缺，但可能不到一个月，他就会离职走人。那时，你损失的时间就不是一个月了。
所以，优秀的候选人，从来都值得等待。
如果要招聘骑驴找马者，一定要在面试的时候，将公司的实际情况、他来公司后的薪资情况、他的意愿等沟通清楚，发了offer之后，还要不定期通过电话、微信沟通，免得一个月后，他放你鸽子不报道，到时竹篮打水一场空。（完）
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40.西蒙说管理中的决策，怎样理解决策
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49.如何看到行业中的hui?se地 带?问题;
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53.请描述一下你为什么选择我们院校的M?B?A?
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55.现代社会越来越“专业化”?,那全面发展是否不重要了?
56.你的职业规划是怎样的？
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62.请谈谈数学和统计学的不同之处
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65.第一份工作都是做什么？
66.yao物的不liang事件怎么处理？
67.你们现在亏 损吗?亏 损这么严重,有没有扭 亏为 盈的可能，怎么做？
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74.你现在的收入水平为什么比18年的时候有这么大差距？
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77.请介绍一下你们营业额的来源和构成
78.当前行业处于转型期,你认为转型期间行业面临风险点有哪些？
79.你跟创始人是什么关系？
80.为什么简历上没有写专科这段学历?
81.有没有申请其他学校其他项目
82.在旅行中有什么收获？
83.企业文化,如何看待企业文化这件事?
84.城市资源枯竭转xing方向,你怎么看,你应该怎么做?
85.你没有请领导推荐是什么原因？
86.你是怎么看青少年玩游戏的？
87.如何帮助基础比较弱的企业数字化转型？
88.你们行业有什么创新？
89.你为什么不读M?P?A,来读M?B?A?
90.你们公司的主营业务和发展模式
91.你对现在很多人考M?B?A怎么看待
92.你们是怎么做人才培养方案的?
93.你对工厂的标准化作业有哪些贡 献？
94.你买gu票吗？?(追问)?为什么不 买？
95.你怎么来判断一个人是否有责任心？
96.你在带队伍期间怎么培养队伍的综合金rong业务能力?
97.你在这个项目中的主要作用是什么?
98.我们公司在这个领域的优势？
99.你如何评估自己的成绩？