(一)从战略高度重视绩效管理
在确定企业的使命、愿景和战略之后，企业应该通过战略性绩效管理工具将企业战略转化为具体的绩效目标，评价指标和行动方案，并按照组织协同的理念将其分解和落实到每一个员工。同时，要注意战略管理，运营管理和绩效管理之间的有效连接和整合，将三者合为一体，实现企业的整体协调一致，以加强目标聚焦，统一员工行动和充分利用有限的组织资源。
(二)建立科学的战略性绩效管理体系
绩效管理的成效取决于众多的因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主要是注意两个方面的问题：其一是选择科学适用的管理工具。现有的战略性绩效管理工具主要是关键指标与平衡计分卡，而二者相比较，平衡计分卡更胜一筹。以战略性绩效管理理论为指导，建立基于平衡计分卡的绩效管理体系是绩效管理发展的未来趋势。其二是保障体系设计的专业技术力量。
(三)强化和规范绩效沟通与辅导
中国的文化情境对于强化和规范绩效沟通和辅导较为不利。一方面，中国人注重等级观念，管理者的权威意识较为浓厚，因此难以心平气和、耐心、深入地开展绩效沟通与辅导;另一方面，中国人注重面子，存在报喜不报忧的心态，因此在员工的偏差行为控制和失败原因分析上常常瞻前顾后或浅尝辄止。
(四)激发各层次人员的参与意识
绩效管理是企业全体员工的事情，上至企业***，下至基层员工，都应该参与到绩效管理的相应工作中快递绩效管理的三要点绩效管理。高层管理团队必须站在最前端，坚定地推动绩效管理体系的变革与运行，给予绩效管理工作有力的支持，并起到模范带头作用WiseMedia
人力资源管理者要树立“大人力资源”的观念，排除职能壁垒的障碍，从全局思考和组织绩效管理体系的设计与实施，为高层管理团队和其他部门提供专业的技术支持。
(五)建设以绩效为导向的企业文化
企业文化是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。优秀的企业文化能够引导员工树立与组织目标保持一致的个人奋斗目标，实现个人成长与组织发展共赢;能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，对企业的绩效产生强大的推动作用。
(六)加强企业基础管理的配套制度建设
当前我国企业的管理水平和制度建设还处于整体落后。推行绩效管理要求组织具有较高的管理起点，尤其是人力资源管理要达到一定水平，才能确保绩效管理体系在设计上是符合实际的。
物流绩效考核的意义不包括
物流的外勤人员一般以工作数量来”定量考核“，以实现成果的品质来“定性考核”相对很容易。 而对于物流内勤人员，考核的“定量”部分，处理量也不是什么大问题（只是相对外勤，它的单位分值比较小，而在“定性考核”上，其实也可以加上一些可量化的部分，例如：处理效率（每件反应时间），或是对于合理处理时间做成规范来以定性方式进行考核。 提供某大物流公司内勤人员考核评分：（仅供参考，请依据实际单位情况修正采用） 基准分数10分 1.每日标准录入单据数250件，小于250件，每20件减一分，超出每30件加一分。（总可处理量小于250不予评分） 2.单件到达录入时间，标准为10分钟以内，超出10分钟，每件扣0.5分，超出30分钟，每件扣除1分。 3.录入信息错误，每件扣除2分。 4.连续5天无错误无延迟扣分，第五日加一分。 5.丢失单据每件扣除3分。 6.违反管理规章扣除1~5分（按照管理规章） 7.发现重大错误及时处理，加3分。 每月按照（总分值/300）乘以部门奖金系数=当月考核奖金总额
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物流绩效考核的意义包括如下几条。
1、有助于提高组织整体绩效，推进组织愿景的实现。
2、有助于组织结构的优化。
3、有助于促进组织内部消息流通和企业文化建设。
4、有利于做人力资源规划，促进员工的成长发展。
5、有助于提高员工工作动机水平。
6、使人力资源管理成为一个完整的系统。